- Despido injustificado

Podemos definir el despido injustificado como aquel despido en que el empleador no invoca una causal legal para poner término al contrato de trabajo o que invoca una causal legal pero que no se dio en los hechos o en definitiva cuando la causal invocada es un pretexto para poner término al contrato.

En nuestro país no existe el denominado en la legislación extranjera como “Despido libre”, salvo en caso del desahucio. El despido libre consiste en la facultad unilateral del empleador para terminar la relación laboral con su empleado o trabajador (esto es, despedirlo) sin invocar causa alguna que lo justifique. Por lo tanto en Chile cada vez que el empleador pone término a la relación laboral debe invocar una causal de despido de las señaladas en el Código del Trabajo,además dicha causal debe corresponder con la realidad; de lo contrario estaríamos en presencia de un despido injustificado.

El empleador al momento del despido no solo debe señalar una causal legal del despido, sino que además debe señalar los hechos en que se fundamenta.Nuestra normativa laboral no permite al empleador poner término al contrato de trabajo no invocando causal alguna que lo justifique toda vez que lo que busca nuestra legislación es dar estabilidad laboral al trabajador.

Es común ver que los empleadores traten de impedir que el contrato de trabajo a plazo fijo se transforme en indefinido, esto debido a que en el evento que el contrato de trabajo sea indefinido, en principio, solo podrán poner término al contrato pagando una indemnización equivalente a un mes de remuneración por cada año trabajado con un tope de 11 años. Para impedir el pago de esta indemnización al trabajador, el empleador suele despedir por causales que no dan el derecho a esta indemnización (causales del artículo 159 y 160 del Código del Trabajo) o se escudan en que el contrato de trabajo no se transformó en indefinido.

Muchos trabajadores no saben que solo el despido por las causales del artículo 161 del Código del Trabajo da derecho al pago de la indemnización de un mes de remuneración por cada año de trabajo. Estas causales son las necesidades de la empresa y el desahucio. El empleador generalmente trata de despedir por las causales de los artículos 159 y 160 del código del Trabajo para no pagar la indemnización del mes por cada año trabajado.

La normativa laboral señala que el trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contado desde la separación ( día del despido), a fin de que éste así lo declare.

En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 (mes de aviso, el que equivale a una remuneración mensual) y la de los incisos primero o segundo del artículo 163 (indemnización de un mes de remuneración por cada año trabajado), según correspondiere, aumentada esta última (la indemnización de un mes de remuneración por cada año de trabajo) de acuerdo a las siguientes reglas:

a) En un 30%, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161; (es decir, necesidades de la empresa y desahucio)

b) En un 50%, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;

c) En un 80%, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.

Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, se incrementará en un 100%.

Si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales de terminación del contrato establecidas en los artículos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en este artículo, se entenderá que el término del contrato se ha producido por alguna de las causales señaladas en el artículo 161, en la fecha en que se invocó la causal, y habrá derecho a los incrementos legales que corresponda en conformidad a lo dispuesto en los incisos anteriores.

El plazo contemplado en el inciso primero (los 60 días hábiles contados de la fecha del despido) se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90 hábiles desde la separación del trabajador.

Las únicas causales legales del despido, sin considerar el denominado autodespido, están contenidas en los siguientes artículos del Código del Trabajo:

Causales del Artículo 159:

1.- Acuerdo entre las partes de ponerle término.

2.- Renuncia del trabajador.

3.- Muerte del trabajador.

4.- Vencimiento del plazo del contrato.

5.- Término del trabajo acordado.

6.- Caso fortuito o fuerza mayor, es decir una situación ajena a las partes, que no era posible de prevenir que hace imposible realizar el trabajo convenido, como un terremoto, una inundación que destruyen el local de la empresa.

Causales del Artículo 160:

1.- Conductas indebidas y graves del trabajador, tales como falta de probidad, acoso sexual, maltrato físico contra el empleador u otro trabajador, Injurias contra el empleador, conducta inmoral que afecte la empresa y acoso laboral.

2.- Realizar actividades prohibidas en el contrato de trabajo

3.- No presentarse el trabajador a sus labores sin causa justificada dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en el mes; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que está a cargo de una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo, entendiéndose por tal:

a) la salida injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Causales del Artículo 161:

- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

- Desahucio escrito del empleador.

Causal del Artículo 163 bis:

- Por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.

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- ¿Cual es el momento enque el empleador debe otorgar el finiquito?

El finiquito debe ser otorgado y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de 10 DÍAS HÁBILES contados desde la separación del trabajador.

Además, el empleador por ley está OBLIGADO a pagar la totalidad del finiquito. Solo si las partes lo acordaren, sería posible pactar su pago en cuotas.

Efectivamente, la ley señala que: En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito . Sin perjuicio de ello, las partes PODRÁN acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas.

       En el evento que se acordare el pago en cuotas, las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del respectivo periodo.

¿ Me pueden pagar un sueldo inferior al mínimo legal?

En Chile existe, a diferencia de otros países, un ingreso mínimo mensual fijado por ley, como una medida de protección al trabajo del trabajador dependiente. No obstante, esto no significa obligatoriamente que un trabajador no pueda tener un ingreso inferior al ingreso mínimo mensual que fija la ley como veremos a continuación.

Efectivamente, "la Ley N° 20.935, publicada en el Diario Oficial el 30 de junio de 2016, estableció en su artículo 1° los valores del ingreso mínimo mensual el cual, a contar del 01 de enero de 2018 tendrá un valor de $276.000.

El monto del ingreso mínimo mensual para los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años de edad a contar del 01 de enero de 2018 tendrá un valor de $206.041.Finalmente, el ingreso mínimo que se emplea para fines no remuneracionales a contar del 01 de enero de 2018 tendrá un valor de $178.037.

De conformidad con lo previsto en el inciso 3° del artículo 44 del Código del Trabajo, el monto mensual del sueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convienen jornadas parciales de trabajo, el sueldo no puede ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculado en relación con la jornada ordinaria de trabajo. De esta forma, resulta procedente pactar un sueldo equivalente al ingreso mínimo mensual proporcional a la jornada ordinaria de trabajo. Para determinar el monto mínimo que debería pagarse por una determinada jornada parcial debe multiplicarse el valor del ingreso mínimo mensual vigente por la cantidad de horas que comprenderá la jornada semanal pactada y el producto dividirse por 45, que corresponde a la duración máxima de la jornada de trabajo semanal."

FUENTE: DT

¿Si emito mes a mes boletas por mis servicios es o no Contrato de Trabajo?

La respuesta es que puede ser que si sea contrato de Trabajo o puede ser que no sea contrato de trabajo y efectivamente sea un contrato de prestación de servicios a honorarios.

Lo que ocurre es que actualmente las empresas están solicitando la emisión de una boleta de honorarios a sus trabajadores simulando un contrato de prestación de servicios a honorarios en circunstancias que es un contrato de trabajo. Por ejemplo si trabajo de lunes a viernes de 09:00 a 16:00 hrs., en un lugar determinado obedeciendo órdenes de un superior jerárquico y me solicitan mes a mes la emisión de una boleta de honorarios lo que está ocurriendo en realidad es que el empleador esta ocultando un contrato de trabajo mediante la emisión de boletas.

Si le exigen que emita una boleta de honorarios no le pueden exigir que cumpla con una jornada de trabajo o que desempeñe el trabajo en un lugar fijo o recibir órdenes para desarrollar ese trabajo.

El contrato de trabajo es consensual, esto es, no necesita estar escrito para su existencia. La escrituración se exige por ley para probar los términos o cláusulas del contrato. Si usted cumple una jornada de trabajo y recibe órdenes de un superior jerárquico aunque emita boleta a honorarios eso es un contrato de trabajo (aunque no este escriturado) y no un contrato de prestación de servicios a honorarios (aunque emita boletas de honorarios).

¿POR QUE EL EMPLEADOR OCULTA UN CONTRATO DE TRABAJO MEDIANTE LA EMISIÓN DE BOLETAS?

Imagínense porque...bueno realmente no requiere de mucha imaginación para saber porque lo hace. Lo que busca el empleador es desligarse de toda responsabilidad laboral, entre otras: pago de seguro de desempleo, pago de mes por año, cotizaciones, etc. 

El otro motivo es que los servicios del trabajador son más baratos para el empleador mediante el pago de boletas y por otra parte el trabajador recibe más remuneración liquida, efectivamente si contrato a una persona por un millón de pesos y le pido que emita boleta la persona recibirá liquido la suma de $ 900.000 y tendrá la posibilidad eventual de recuperar el 10% con la devolución de impuesto. Por el contrario si le pago la remuneración que correspondería a un contrato de trabajo el trabajador sólo recibiría $ 800.000 (debido al 20% de imposiciones) y por esta suma de dinero probablemente el trabajador (un profesional) no estaría dispuesto a trabajar y le pediría un millón liquido al empleador y si este le pagar esa suma liquida con contrato de trabajo le debería pagar $ 1.200.000 (1 millón líquido y 20% de pago de imposiciones), por lo que al empleador le saldría $ 200.000 ( 20%) más cara la contratación con contrato de trabajo.

- ¿Puede su empleador bloquear o interferir la señal de celulares en el lugar de Trabajo?

Un dictamen que prohíbe a las empresas utilizar inhibidores o bloqueadores de señal para interferir las comunicaciones de teléfonos móviles de los trabajadores en sus puestos de trabajo emitió recientemente la Dirección del Trabajo (DT). 

 La doctrina al respecto quedó fijada por el ordinario 2315/54 que responde a una consulta sobre si es posible que una empresa instale dispositivos que bloqueen señales de celular de los trabajadores al interior de la empresa. 

 El pronunciamiento de la DT concluye que dicha empresa “no puede interferir, interceptar o interrumpir la señal de los celulares de los trabajadores al interior de la empresa”. 

 Para su conclusión, la DT acude a normas constitucionales, laborales e internacionales, cuyo entendimiento conjunto es una defensa activa y promotora de los derechos fundamentales de los trabajadores, en este caso, el de su dignidad intrínseca. 

 Así, recuerda que el artículo 19 número 5 de la Constitución Política del Estado asegura a todos “la inviolabilidad del hogar y de toda forma de comunicación privada, ligándolo con el artículo 5 del Código del Trabajo que dispone que “el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos”. 

 Internacionalmente, el pronunciamiento recoge lo dispuesto por la Convención Americana sobre Derechos Humanos y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. 

 Ambos instrumentos afirman que “nadie puede ser objeto de injerencias arbitrarias o ilegales en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia”.

 Para la DT el término “correspondencia” debe entenderse como una forma comunicación escrita, dada la época en que fueron elaborados estos tratados internacionales, y también porque ambas normas protegen derechos fundamentales y “deben ser interpretadas de manera amplia, entendiendo que la protección que contempla el concepto de correspondencia abarca toda forma de comunicación”. 

 Asimismo, se recuerda un dictamen del año 2002 que recoge lo afirmado por el jurista José Luis Cea respecto de que la inviolabilidad de las comunicaciones privadas abarca la epistolar, telefónica, audiovisual y hasta el correo electrónico, “siempre que no estén abiertas al público”.

 Así, la DT sostiene que para la vigencia de la protección de privacidad la comunicación debe ser un acto privado entre personas determinadas o determinables víctima de una intromisión ilegítima o arbitraria en las comunicaciones.

 En el caso concreto la DT requirió además un pronunciamiento técnico de la Subsecretaría de Telecomunicaciones. 

 En su respuesta, la subsecretaría informó que “los denominados Inhibidores o Bloqueadores de señal, también conocidos por su término inglés “Jammers”, y consisten en dispositivos de radio que producen una interferencia o perturbación intencionada de una comunicación, con el fin de evitar el intercambio de información, entre dos o más partes, no permitiendo así el curse de llamadas o transferencias de datos, como son los servicios de mensajería, acceso a Internet o similares”. 

 Incluso la Ley 18.168 General de Telecomunicaciones sanciona penalmente las interferencias, intercepciones, interrupciones o captaciones no autorizadas de un servicio de telecomunicaciones. 

 De esta manera, concluye el dictamen de la DT, “la instalación de dispositivos que interfieran, intercepten o interrumpan cualquier forma de comunicación que tengan los trabajadores en la órbita de su vida privada al interior de la empresa, no solo constituye una vulneración de derechos fundamentales, sino también constituye un delito de acción penal pública”.

FUENTE: Dirección del Trabajo Chile

- Permiso Postnatal

"El permiso postnatal parental es el permiso al cual tiene derecho la madre trabajadora en el período inmediatamente a continuación del reposo postnatal. Esto está establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, e incorporado por la Ley Nº 20.545.

Los subsidios se devengan por día, desde el primer día de la correspondiente licencia médica si ésta es superior a 10 días o desde el cuarto día si ella fuere igual o inferior a 10 días. Tratándose de licencias otorgadas inmediatamente a continuación de otra licencia y por el mismo diagnóstico, se consideran como una sola licencia para efectos de determinar el número de días de subsidio a pagar, así como para el cálculo del monto del subsidio.

Durante los períodos de incapacidad laboral se deben efectuar las cotizaciones previsionales para pensiones, salud, desahucio, y para el seguro de cesantía de la Ley N° 19.728.

La madre trabajadora puede hacer uso de este subsidio en dos modalidades:

• En jornada completa: por 12 semanas.
• En jornada parcial: por 18 semanas.

Este permiso puede ser traspasado al padre, a contar de la séptima semana de él, por el número de semanas que la madre indique. Las semanas utilizadas por el padre deben ubicarse en el período final del permiso y deben ser en el mismo régimen que haya ejercido la madre.

Cesión al padre

El permiso postnatal parental puede ser traspasado al padre, a contar de la séptima semana de él, por el número de semanas que la madre indique.

Las semanas utilizadas por el padre deben ubicarse en el período final del permiso y deben ser en el mismo régimen que haya ejercido la madre. Pueden ser hasta 6 semanas del descanso a jornada completa, o un máximo de 12 semanas en media jornada.

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- ¿Que es el Autodespido o Despido Indirecto?

El despido indirecto o autodespido consiste en despedirse así mismo responsabilizando del despido al empleador. En otras palabras el trabajador puede poner término unilateralmente al contrato de trabajo suscrito con su empleador, cuando el empleador ha incumplido las cláusulas del contrato de trabajo o legislación laboral. Esto ocurre cuando por ejemplo el empleador no ha pagado imposiciones o debe parte de las remuneraciones, entre otros casos.

Este autodespido debe notificarse al empleador e Inspección del Trabajo y desde la fecha del auto despido el empleador ya no está obligado a prestar servicios a su ex empleador. El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia representado por abogado, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios, para interponer la demanda por despido indirecto y, si obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y legal por años de servicios, esta última aumentada en un 50% en caso que la causal invocada sea la del N° 7 del artículo 160, o en un 80% en el caso de las causales del N° 1 y 5 del mismo artículo. Si el despido indirecto es de una cuantía igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales, se aplican las normas del procedimiento monitoreo, lo que implica que, previo al inicio de la acción judicial se debe interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo. El juicio monitorio es breve y consiste en una sola audiencia para luego dictar sentencia.

* LLÁMANOS PARA CONSTATAR SI SE DAN LOS REQUISITOS DEL AUTODESPIDO.

- Pago de Licencia Médica

"De conformidad con lo dispuesto en el artículo 14 del D.F.L. N° 44, de 1978, del M. del Trabajo y Previsión Social, que estableció normas comunes para los subsidios por incapacidad laboral de los trabajadores dependientes del sector privado, los subsidios se devengan desde el primer día de la correspondiente licencia médica, si esta fuera superior a 10 días o desde el cuarto día, si ella fuere igual o inferior a dicho plazo. De esta forma, los tres primeros días de una licencia médica que dura 10 días o menos, no dan derecho al subsidio ni el empleador se encuentra obligado a pagar remuneración por tales días.

     Ahora bien, respecto de los primeros tres días de la licencia que no genera subsidio debe señalarse que la entidad pagadora del subsidio debe efectuar cotizaciones por el período de carencia de los tres primeros días de una licencia médica inferior a 11 días, ya que existiendo pago de subsidio, aún por un día (en el caso de una licencia por 4 días), de dicho subsidio se descontarán las cotizaciones de todo el periodo de duración de la licencia médica, incluido el período de carencia, incrementándose el subsidio determinado en el monto que corresponda pagar por concepto de tales cotizaciones." 

En otras palabras, si la licencia médica otorgada es igual o inferior a 10 días, el empleador está obligado a pagar la licencia desde el 4º día, por lo que el empleador no pagará los tres primeros días. Si la licencia médica otorgada es superior al periodo de 10 días el empleador está obligado a pagar la licencia completa, es decir, todos los días de reposo.

Ejemplos:

Licencia por 9 días, los 3 primeros días  no serán pagados.

Licencia por 13 días, se pagaran todos los días de reposo.

Del subsidio a pagar se deberán descontar las cotizaciones incluidos los días de carencia, esto es , si la licencia es por 4 días se pagará 1 día, pero del subsidio se descontaran las cotizaciones previsionales correspondientes a cuatro días, no  solamente  a uno como podría pensarse.

FUENTE: Ley, DT

- ¿ El cambio de ropas es tiempo trabajado?

¿DEBE ANOTARSE LA HORA DE LLEGADA EN EL REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA ANTES O DESPUÉS DEL CAMBIO DE VESTUARIO?

Por regla general, el tiempo destinado a cambiarse de vestuario al inicio y/o término de la jornada diaria NO CONSTITUYE PARTE DE LA MISMA, TODA VEZ QUE DURANTE DICHO LAPSO EL TRABAJADOR NO SE ENCUENTRA PRESTANDO LOS SERVICIOS PROPIOS O ESPECÍFICOS PARA LOS CUALES FUE CONTRATADO. Sin embargo, la misma Dirección del Trabajo ha establecido algunas EXCEPCIONES.

En efecto, el tiempo destinado al cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. 

Igualmente deberá ser calificado como tal, el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario, cuando sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención de público, requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el citado reglamento.

- Trabajadores a honorarios deberán cotizar para Salud,Pensión y Seguridad Laboral

A partir del años 2012 y de forma progresiva en el tiempo las personas que emiten boletas de honorarios deberán cotizar para pensión, salud y seguridad laboral. Efectivamente, la Ley 20.255 decreto que los siguientes trabajadores deberán cotizar:

a.- Trabajadores que perciban honorarios por actividades que ejerzan de manera independiente.

b.- Trabajadores que perciban renta por medio de boleta de honorarios.

c.- Trabajadores que perciban boleta por prestación de servicios a terceros.

Durante los años 2012,2013 y 2014 estos trabajadores deberán cotizar para pensiones y accidentes del trabajo, a menos que manifiesten expresamente, en cada año, lo contrario. Para el presente año la manifestación de voluntad de no cotizar se deberá hacer entre junio de 2012 y abril de 2013 en el sitio web del SII.

A partir de enero 2015, la obligación de cotizar será obligatoria y no admitirá excepción alguna, por lo que todos los trabajadores a honorarios deberán cotizar para pensiones y accidentes del trabajo, y a contar del 2018 también lo deberán hacer para salud.

No estarán obligados a cotizar los siguientes trabajadores a honorarios:

a.- Los trabajadores que al 01 de enero de 2012 tengan 55 años de edad o más en el caso del hombre y 50 años o más en el caso de la mujer.

b.- Los pensionados por vejes o invalidez total, salvo pensiones de invalidez por ley de Accidentes del Trabajo.

c.- Independientes cuya renta anual sea inferior al ingreso mínimo mensual.

d.- Los que pertenezcan a ex INP, Dipreca, Capredena.

Gradualidad de la obligación de cotizar:

2012 :Estarán obligados a cotizar para pensión y accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, respecto al 40% de su renta imponible anual, pudiendo renunciar a ello si así lo manifiestan expresamente.

2013 :Estarán obligados a cotizar para pensión y accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, respecto al 70% de su renta imponible anual, pudiendo renunciar a ello si así lo manifiestan expresamente.

2014: Estarán obligados a cotizar para pensión y accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, respecto al 100% de su renta imponible anual, pudiendo renunciar a ello si así lo manifiestan expresamente.

2015: en adelante Estarán obligados a cotizar para pensión y accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, respecto al 100% de su renta imponible anual, sin posibilidad de renunciar a ello.

2018: en adelante Estarán obligados a cotizar para pensión, accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y salud, respecto al 100% de su renta imponible anual, sin posibilidad de renunciar a ello.

FUENTE: Previsión Social

- Ley del Saco:sobre carga y transporte de peso

En agosto de 2005 comenzó la vigencia de la llamada Ley del Saco, esta ley viene a regular la manipulación manual de cargas. En aquellas labores en la cual la manipulación manual de cargas se hace inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, los trabajadores no deberán operar cargas superiores a 50 kilos.

Los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilos.

En el caso de las mujeres embarazadas, tienen prohibidas las operaciones de carga y descarga manual.

No obstante lo anterior, se hace necesario señalar que los pesos de carga señalados precedentemente, son pesos de carga máxima, lo cual no implica que necesariamente se deba cargar dichos pesos. La manipulación de carga con esos pesos debe quedar sujeta a las condiciones físicas del trabajador que realizará la labor, factor que debe considerar el empleador al momento de ordenar la ejecución del trabajo.

- Nuevo Postnatal:PERMISO POSTNATAL PARENTAL

Postnatal Parental

La Ley 20.545 modifica el Código del Trabajo y establece lo que la ley denomina Permiso Postnatal Parental, el nombre dice relación con el hecho de que este permiso puede ser usado por ambos padres, aunque no en forma conjunta.

El Código del Trabajo establecía un posnatal de 12 semanas, como continuación a este descanso el legislador estableció el permiso postnatal parental de 12 semanas adicionales, sumando en total un periodo de 24 semanas. Todas las mujeres podrán elegir la forma en que harán uso del permiso postnatal parental y para ello deben optar por una de dos dos opciones:

Primera Opción: Tomarse 12 semanas, a jornada completa, con 100% de subsidio con un tope de 66 UF brutas.

Segunda Opción: Tomarse 18 semanas, a media jornada, con un 50% de subsidio.

 Además la mujer debe decidir si cederá o no al padre de su hijo parte del postnatal parental y tendrá que elegir entre una de dos opciones:

Primera Opción: Si la madre decide tomarse 12 semanas a jornada completa, puede traspasar hasta un máximo de 6 semanas al padre a jornada completa.

Segunda Opción: Si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar al padre hasta un máximo de 12 semanas en media jornada.

  En ambos casos, cuando el padre hace uso del postnatal parental , el subsidio correspondiente se calcula en base al sueldo del padre.

  El padre tendrá derecho a fuero por el doble del periodo que se tome a jornada completa o a un máximo de tres meses si lo utiliza a jornada parcial. Si se toma un mes el fuero le durara 2 meses, si se toma un mes y medio el fuero durara 3 meses.

La trabajadora 30 días antes de empezar el postnatal parental debe avisar a la Inspección del Trabajo la forma en que ejercerá su derecho  de postnatal parental. Si no lo hace se entenderá que se tomará las 12 semanas a jornada completa.Si elige la opción de media jornada la trabajadora tendrá derecho a recibir el 50% de su remuneración más el 50% de subsidio.

Todas las mujeres tendrán derecho a este postnatal parental  sean trabajadoras dependientes, independientes, temporeras , a honorarios, etc.

A parte del permiso de postnatal parental la ley aumenta en posnatal en los casos de riesgo del bebe nacido.De esta forma a las madres de niños prematuros que hayan nacido antes de las 32 semanas de gestación o pesen menos de un kilo y medio al nacer, se les darán 6 semanas adicionales de posnatal. A las madres que hayan tenido un parto múltiple, se les otorgarán 7 días corridos extra de posnatal por cada hijo adicional. En caso de prematuros y múltiples, se aplicará el permiso que sea mayor.

La ley con fecha 17 del presente entró en vigencia y la norma es automáticamente aplicable a todas las mujeres que en este momento estén con su pre o posnatal, y a todas aquellas que, habiendo terminado su postnatal, tengan un hijo menor de 24 semanas.Si su bebe tiene menos de 24 semanas, podrás acogerte al posnatal extendido hasta que cumpla 24 semanas. Si has vuelto a trabajar, puedes retomar el posnatal hasta que el bebe tenga 24 semanas de vida.

Si a la madre que toma el permiso postnatal parental en 12 semanas le sumamos el postnatal de 12 semanas y si su hijo es prematuro y le agregamos las 6 semanas adicionales al postnatal, al nacer su hijo  podría estar un total de 30 semanas corridas desde el parto con su hijo lo que equivale a 6 meses o medio año.Lo anterior sin considerar que el prenatal se puede prolongar a más de 6 semanas en caso de enfermedad de la madre por causa del embarazo y que lo mismo puede ocurrir con el postnatal y  además hay que tener presente que en caso de enfermedad del hijo también se contemplan permisos especiales.Por lo anterior la trabajadora podría estar junto a su hijo mucho más de 6 meses, lo que para algunos detractores de esta ley traerá como consecuencia que la empleabilidad de mano de obra femenina disminuirá considerablemente.

- Derecho a huelga en Chile

"Diariamente, la Dirección del Trabajo entrega a través de su sitio web, un informe con el estado de las movilizaciones sindicales en el país.

De acuerdo a estas cifras oficiales, al 17 de noviembre del presente año, se habían iniciado en Chile ocho huelgas legales, que involucraban a un total de 3.228 trabajadores y trabajadoras en ciudades como Concepción, Rancagua, Iquique, Calama, Arica, Coronel, Viña del Mar, Los Andes, Talcahuano y algunas comunas de la Región Metropolitana.

Algunas acababan de iniciarse y otras ya superaban semanas o incluso, el mes de duración, pero todas por igual responden a un derecho consagrado en nuestra Constitución, cual es el derecho a la negociación colectiva y el derecho a sindicarse en forma voluntaria y que además viene acompañado por la libertad de trabajo y la protección de los trabajadores, sus derechos y deberes, también estipulados en la misma Carta Fundamental.

Respecto al derecho a huelga, éste no tiene una consagración constitucional explícita, más allá de lo dispuesto en el artículo 19, donde se estipula que no pueden declararse en huelga funcionarios del Estado, de las municipalidades y quienes trabajen en “corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que atienda servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional”.

A nivel legal, el Código del Trabajo a partir del artículo 369 en adelante, define la huelga como un “derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras involucrados en procesos de negociación colectiva reglada para suspender las actividades a que se encuentran obligados en conformidad a sus contratos individuales, habiendo cumplido los demás requisitos legales”.

Por tanto, los trabajadores con derecho a huelga son quienes pueden encontrase involucrados en procesos de negociación colectiva.

Sobre el proceso de huelga
En términos generales, cuando al interior de una empresa se inicia un proceso de negociación colectiva –procedimiento por el cual empleadores y trabajadores agrupados acuerdan condiciones comunes de trabajo y un nivel de remuneraciones por un tiempo determinado- éste comienza con la presentación de un “proyecto de contrato colectivo” por parte del sindicato o los grupos negociadores.

De esta forma comienzan las negociaciones, durante las cuales se mantienen las condiciones del contrato colectivo vigente hasta ese momento.

Ya avanzadas las conversaciones con el empleador, los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta de la empresa o si declaran la huelga (siempre que cumplan con los requisitos que la ley señala, como por ejemplo, que la negociación no se someta arbitraje forzoso, que las partes no hubieren acordado someter el asunto a arbitraje, entre otros), la que deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la negociación. “Si no obtuvieren dicho quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador”, señala la ley.

Cualquiera de las partes negociadoras puede, dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, sin que se hubiere efectuado mediación o arbitraje voluntario, solicitar a la Inspección del Trabajo competente los “buenos oficios” para facilitar el acuerdo entre ellas.

En caso de acordarse la huelga, el inicio de ésta deberá hacerse efectivo tres días después de ser aprobada, aunque este plazo podrá prorrogarse diez días más, si hay acuerdo de las partes.

”Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entenderá que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan la última oferta del empleador”, dispone el Código del Trabajo, añadiendo que si más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, continúan en sus labores al momento de iniciarse la huelga, se entenderá que ésta no fue efectiva.

El “lock-out” o cierre temporal de la empresa
Frente a una situación de huelga efectiva, el empleador también tiene derechos que son resguardados por nuestra legislación, como es el caso del “lock-out” o cierre temporal de la empresa, impidiendo temporalmente el acceso a todos los trabajadores.

El “lock-out”, que puede ser total o parcial, sólo podrá ser declarado si la huelga afectara a más del 50 por ciento de los trabajadores de la empresa o si representa la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, y no podrá extenderse más allá de 30 días desde el inicio de la huelga o al término de ésta.

Un punto relevante es el que establece el Código del Trabajo en su artículo 377, donde aclara que durante la huelga o el “lock-out” se entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y el empleador involucrados en el conflicto.

“En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato”.

Durante la huelga o durante el “lock-out” –dice la ley- los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador, así como también podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos.

Por otro lado, como hemos visto en casos de paralizaciones en recintos de salud pública, cuando se produce una huelga en una empresa o establecimiento cuya paralización provoque un daño a la salud de los usuarios, “el sindicato o grupo negociador estará obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pueda causar este daño”."

FUENTE: BCN

- Bono marzo 2010

" El Congreso Nacional aprobó la entrega de un bono especial de $40.000, cuyo objetivo es dar una ayuda a las familias chilenas más vulnerables y a la clase media necesitada para enfrentar los mayores gastos del mes de marzo. El proyecto está próximo a convertirse en ley.

¿Quiénes son los que recibirán este bono?

Los beneficiarios de subsidio familiar.
Los beneficiarios de asignación familiar.
Beneficiarias de asignación maternal.Todos ellos deben tener ingresos mensuales iguales o inferiores a $457.954.
Además, son beneficiarias las familias que al 31 de diciembre de 2009 estén acogidas al programa “Chile Solidario”.

¿Se entrega por familia o por carga?

Se entregará por cada carga o causante acreditado como tal al 31 de diciembre de 2009. En el caso de las familias acogidas a “Chile Solidario”, el bono se entregará por familia.

¿Cuántas veces se entrega?

El bono se entregará una sola vez por cada carga o causante, aún cuando el beneficiario estuviese acogido a más de un régimen previsional y desempeñe diferentes trabajos.

¿Cómo se cobra?

El bono se pagará en una sola cuota a través del Instituto de Previsión Social y la red de BancoEstado, a partir del mes de marzo de 2010. El IPS podrá además forjar acuerdos con otros bancos que tengan una red de sucursales de cobertura nacional.

En cuanto al personal de las instituciones públicas, recibirán el bono incluido en su remuneración mensual.

El bono debe cobrarse en un plazo de seis meses desde la emisión del pago.

¿Tengo algún plazo para reclamar si no he recibido el bono y creo tener derecho a él?

Sí, tiene un año contado desde la fecha de publicación de la ley que otorga el bono.

¿Qué pasa si alguien miente sobre su situación para obtener el bono?

Quienes reciban indebidamente este bono, ya sea por ocultar datos o por entregar información falsa, deberán restituir el monto recibido, reajustado según la variación del IPC entre el mes anterior al que se recibió y el que antecede a su devolución. Además, se les aplicarán las sanciones administrativas y penales que puedan corresponder."

FUENTE:BCN

- ¿ Que es la Gratificación?

La gratificación es la parte de las utilidades anuales generadas por la empresa que son destinadas por el empleador a beneficiar proporcionalmente el sueldo de sus empleados.La gratificación puede ser voluntaria, contractual o legal; esta última es obligatoria por lo que el empleador no puede dejar de pagarla, salvo que en el año en que se habrían generado el derecho a gratificación no hubieran habido utilidades. Respecto a la forma de pagar la gratificación legal, la ley da el derecho al empleador para que opte entre:

1.- Pagar como gratificación anualmente a lo menos el 30% de las utilidades o excedentes líquidos generados en el año anterior.

2.- Pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales , quedando eximido de la obligación de pagar el 30% antes señalado.

La opción 1 le conviene al empleador cuando anualmente genere pocas utilidades y tenga contratados a muchos trabajadores, de lo contrario le reportara mayor beneficio la opción 2.

El empleador debe pagar la gratificación por las utilidades generadas el año anterior cuando presente la declaración de impuesto a la renta , la que por lo general debe presentarse a mas tardar el día 30 de de abril del año en curso.

- Asesoría a Sindicatos

La problemática sindical hoy en día consiste en la falta de asesoría laboral y jurídica calificada, lo que ha llevado consigo al debilitamiento del movimiento sindical chileno. Es frecuente encontrar dirigentes sindicales que ignoran en parte o en su totalidad la normativa jurídico-laboral, no pudiendo de esta forma hacer respetar los derechos laborales de los afiliados al sindicato.

Especial importancia toma la asesoría jurídica cuando se trata de negociar colectivamente las remuneraciones y condiciones de trabajo de los socios del sindicato. El proceso de negociación colectiva es complejo ya que requiere de técnicas de negociación que permitan persuadir al empleador de lo que los trabajadores solicitan en el Proyecto de Negociación Colectiva es una remuneración justa. La huelga es un medio de presión y no de persuasión que muchas veces tiene como resultado el despido masivo de trabajadores debido a que no se efectuó conforme lo ordena la legislación laboral. El aumento de remuneración y obtención de beneficios es un proceso de negociación colectiva generalmente es producto de un proyecto de negociación colectiva razonable e inteligente y creado a partir del estudio del balance de la empresa y su situación financiera.La huelga es la justificación que tienen todos los malos negociadores, ya que ésta sólo se justifica cuando el empleador derechamente no esta dispuesta a negociar las remuneraciones y beneficios laborales.

La asesoría que prestamos es de carácter integral ya que se preocupa no sólo de asesorar en el derecho laboral, sino que también de contestar gratititamente todas las consultas jurídicas de los asociados al sindicato y que tengan relación con otras ramas del derecho como son las materias de derecho penal, derecho de familia, derecho civil,etc. El servicio de asesoría sindical es de pago y se presta a todos los sindicatos del país. La asesoría puede ser prestada on-line ( sólo se presta a sindicato con domicilio fuera de la Quinta Región) o personalmente al directorio sindical. El costo dependerá de dos elemento: primero si la asesoría es on-line o prestada directamente al sindicato y segundo del valor de la cuota sindical y número de afiliados al sindicato. Si desea que le prestemos este servicio envíenos un e-mail.

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- Extensión del Derecho de Amamantamiento

La Ley Nº 20.166 extiende el derecho de las madres trabajadoras a amamantar a sus hijos aún cuando no exista sala cuna. Consiste en que la madre trabajadora tendrá derecho a disponer, a lo menor, de 1 hora al día para dar alimento a sus hijos menores de dos años. ¿Cómo se ejerce este derecho? La trabajadora acordará con su empleador el ejercicio de su derecho en alguna de las siguientes formas:

a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.

c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.

Respecto al lugar en el que se ejercerá este derecho la ley señala que podrá ser en la Sala cuna o en el lugar donde se encuentre el menor, el tiempo usado en el amamantamiento será remunerado, porque será considerado como trabajado.

Este derecho es irrenunciable y a diferencia de la antigua normativa la novedad es que no será necesario que la madre tenga derecho a sala cuna para poder hacer uso del derecho de amamantamiento, porque se entiende que son derechos distintos

Si el menor se encuentra en sala cuna y el empleador obligado a su pago, el periodo de tiempo de ida y vuelta a la sala cuna no será considerado para efectos de contabilizar la hora de amamantamiento y además el empleador deberá costear los gastos de pasaje que implica el transporte de un lugar a otro.

- Aumentan permiso laboral por Muerte de un hijo o un familiar

Con fecha 16 de diciembre de 2006 se publicó la ley que modifica el Código del Trabajo en lo que dice relación con los permisos otorgados en el evento de muerte de un hijo, del cónyuge y otros parientes. La anterior normativa otorgaba sólo un día de permiso remunerado adicional al feriado anual , independientemente de tiempo de prestación de servicios. La antigua normativa era objeto de muchas críticas porque se decía que en 1 día no se supera el duelo o la depresión en que habitualmente cae el trabajador afectado por la muerte de uno de sus familiares.

La nueva ley viene a modificar la situación anterior estableciendo que en caso de muerte de algún hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a 7 días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual independientemente del tiempo que lleve prestando servicios. En caso de muerte de un hijo en el periodo de gestación o del padre o madre del trabajador; éste tendrá derecho a 3 días hábiles de permiso remunerados.Además la ley concede fuero por el periodo de un mes al trabajador que sufre la perdida de un hijo o de su cónyuge, lo que viene a proteger la fuente de ingresos del trabajador durante el primer mes de duelo.

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- Posnatal Masculino

A partir del 2 de septiembre de 2006, todo padre tiene derecho a un permiso remunerado, de costo del empleador, de cuatro días en caso de nacimiento de uno o más hijos. Sin perjuicio del permiso que ya otorgaba el Código del Trabajo, que era de un día para estos efectos. Por consiguiente, el padre tendrá derecho a un total de cinco días pagados por el empleador. Estos días se pueden tomar a partir del día del parto en forma consecutiva o fraccionada durante el primer mes de nacimiento de él o los hijos, estos días son independientes de los feriados o los días de descanso del trabajador.

- Sindicalismo

FECHA ORIGINAL DE PUBLICACION:14 de Septiembre de 2005. El sindicalismo en chile esta en decadencia debido a que el movimiento sindical fue duramente reprimido durante la dictadura militar lo que produjo que los sindicatos perdieran la noción de lo que significa el derecho al trabajo y la dignidad de éste, la que se manifiesta en una remuneración justa y condiciones de trabajo dignas. A estos males se suma la escasa capacitación de los dirigentes sindicales los que no saben si quiera cuales son los derechos fundamentales del trabajador, lo que los expone a que el empleador los manipule con el objeto de lograr sus propósitos; los que en Chile al menos no son concordantes con la dignidad del trabajador y del trabajo.